Fagbevegelse søker folk

Vi trenger fagbevegelsen, men fagbevegelsen trenger folk. I Norge har vi høy velstand og delt velferd. Arbeidslivet er preget av høy produktivitet, sysselsetting og omstillingstakt, og konfliktnivået i arbeidslivet har vært lavt. Det organiserte arbeidslivet og trepartssamarbeidet mellom fagbevegelse, arbeidsgiverorganisasjoner og myndigheter utgjør mye av forklaringen. Deltakende beslutningsprosesser på arbeidsplassen, kollektiv lønnsdannelse og involvering av arbeidslivets parter i viktige samfunnsspørsmål blir ikke mindre viktig i framtida. Digitalisering og automatisering stiller nye krav til kompetanse, endrer arbeidslivet, og kan øke forskjellene. Globalisering, handel og migrasjon utfordrer arbeidslivet. Dreining av norsk økonomi fra olje og gass til bærekraftige næringer, vil endre norsk næringsstruktur og kreve store omstillinger. I tillegg vil befolkningsendringer stille nye krav til felles velferdsordninger. I møte med disse oppgavene trenger vi trepartssamarbeidet.

Felles beslutninger om lønnsdannelse, pensjon, omstilling og kompetanseløft krever sterke organisasjoner på både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. Skal disse ha legitimitet må de være representative, og da må de ha mange medlemmer.

Organisasjonsgraden synker. Men til tross for at arbeidstakerorganisasjonene får stadig flere medlemmer i antall, synker andelen av norske arbeidstakere som er organisert. I dag er i underkant av 50 prosent av norske arbeidstakere med i en fagforening, LO og YS har tapt andeler, mens Akademikerne og Unio har styrket sin posisjon. I offentlig sektor er 79 prosent av arbeidstakerne organisert, mens andelen i privat sektor er på 38 prosent. I privat sektor er organisasjonsgraden klart høyere innen vareproduksjon enn i privat tjenesteyting: innen industri og transport ligger organisasjonsgraden mellom 50 og 60 prosent, mens bransjer som detaljhandel og overnattings- og serveringsvirksomhet har en organisasjonsgrad på i overkant av 20 prosent.

Store samfunnstrender utenfor fagbevegelsens kontroll har svekket organisasjonsgraden. Fallende organisasjonsgrad i Norge og internasjonalt må forstås i lys av endringer i arbeidsmarked og befolkning. Dette er faktorer som fagbevegelsen selv ikke nødvendigvis kan påvirke, men uansett må forholde seg til:

Norsk og internasjonal næringsstruktur endrer seg. I hele verden dreies sysselsettingen fra produksjon og industri til tjenester. Næringer med tradisjonelt høy organisasjonsgrad utgjør en minkende andel av økonomien, og privat tjenesteyting med tradisjonelt lav organisasjonsgrad vokser i omfang.

Nye arbeidsforhold. Arbeidsmarkedet har endret karakter i flere vestlige land, der flere arbeider i midlertidige stillinger, som vikarer og lignende. Slike forhold bidrar til å redusere organisasjonsgraden, ettersom ansatte med en mindre tett tilknytning til arbeidsplassen oftere er uorganisert.

Økt arbeidsmobilitet mellom land. Økt flyt av arbeidskraft bidrar til å redusere organisasjonsgraden ved at arbeidstakere som er utstasjonert har en svakere tilknytning til arbeidslivet i vertslandet.

Økende privatisering. Holden III-utvalget peker på at privatisering av offentlig eide selskaper har bidratt til å redusere organisasjonsgraden i mange OECD-land.

Svakere kobling mellom faglig medlemskap og kollektive goder. I flere land har velferdsgoder som arbeidsledighetstrygd tidligere vært sterkt koblet til fagforeningsmedlemskap, men koblingen er svekket de senere årene. Endringene kan forklare fallende organisasjonsgrad i landene det gjelder. 

Lengre utdanning. Befolkningens utdanningsnivå øker. I seg selv er utviklingen positiv for organisasjonsgraden, fordi langtidsutdannede arbeidstakere oftere er organisert enn de med kortere utdanning, men utviklingen er med på å forklare hvorfor LO-forbund taper andeler til andre arbeidstakerorganisasjoner. 

Økende individualisering. Sosiologisk teori peker på at en av de store samfunnstrendene i vestlige land siden 70-tallet er en utvikling fra et kollektivistisk tankesett til et individualistisk. For organisasjonsgraden kan individualiseringen innebære at arbeidstakerne vanskeligere ser seg som en del av en kollektiv bevegelse med andre likesinnede, og terskelen for deltakelse blir høyere. 

Organisasjonsgrad er selvforsterkende. En konsekvens av punktene over er at en synkende eller lav organisasjonsgrad som følge av andre forhold forsterker den negative trenden.

Det trengs en kriseforståelse. For å snu utviklingen må vi forstå hvorfor dette skjer. Noen av trendene i arbeidslivet kan politikken påvirke, andre er mer uunngåelige. Selv på områder der fagbevegelsen kan ønske å snu utviklingen, må man samtidig jobbe for å øke organisasjonsgraden. Å få en høyere organisasjonsgrad er ikke bare fagbevegelsens jobb, men er heller ikke mulig å få til uten fagbevegelsens egeninnsats.

Flere parallelle prosesser er på gang. Mange er oppmerksomme på problemet og leter etter svar. I Norge er de fire hovedsammenslutningene LO, Akademikerne, YS og Unio midt i et omfattende arbeid med å finne felles tiltak for å opprettholde organisasjonsgraden i Norge. Blant tiltakene de har foreslått så langt, er mer kunnskap om arbeidslivet inn i skole og høyere utdanning. Norske barn og ungdommer har for liten kjennskap til trepartssamarbeidets betydning for landets velferd og velstand i dag. Mer kunnskap er helt nødvendig, men er ikke tilstrekkelig. Hva kan fagbevegelsen selv gjøre bedre i tiden som kommer?

LO og fagbevegelsen må ta grep i egen organisasjon for å øke medlemstall. Gjennom omfattende litteratursøk, en spørreundersøkelse og en rekke intervjuer har Agenda identifisert 10 utfordringer i LOs egen organisasjon. En god forståelse av disse vil også gi noen svar på hva som må gjøres:

1. Forbundene i LO speiler ikke det nye arbeidslivet. Når næringsstrukturen endrer seg, og nye bransjer kommer til, må LO sørge for at eksisterende eller nye forbund kommer nye typer arbeidstakere i møte.

2. Fagbevegelsen ligger ikke foran medlemmenes behov. Mange forventer seg av fagbevegelsen at de sørger for lønns- og arbeidsvilkår. Det er nødvendig i større grad å forstå hva medlemmer ønsker seg – men også å fortelle hva de trenger – og tilby akkurat det. Kompetanse og bedre verktøy for medvirkning i raske beslutningsprosesser på arbeidsplassen, er eksempler på behov der utfordringene kommer, og der LO kan gå foran og vise vei.

3. Fagbevegelsen spiller ofte på konflikt, retorikk og kultur som flere arbeidstakere ikke kjenner seg igjen i. Typisk for det norske arbeidslivet er lite hierarki og små avstander, blant annet nettopp som følge av et organisert arbeidsliv. Mange opplever stort samsvar mellom ledelsens og egne mål, og føler seg fremmedgjort av en fagbevegelse som snakker om konflikt.

4. Fagbevegelsen rekrutterer for lite, og spør ikke arbeidstakere om de vil være medlem. Mange forbund har ikke prioritert høyt nok, hverken i innsats eler status, det avgjørende arbeidet med å oppsøke og følge opp medlemmer.

5. Enkeltforbunds interesser går foran fellesskapets beste. LO er en paraplyorganisasjon, og når hvert forbund kjemper sin sak kan det store bildet komme i bakgrunnen. Da kan hele organisasjonen gå glipp av nye grupper medlemmer fra nye bransjer eller blant studenter. Det taper alle på.

6. Medlemskap er for dyrt for mange som trenger fagbevegelsen. De lavest lønte er de som må vurdere kontingenten strengest.

7. Det er for stor avstand fra folk til fagbevegelse. Sentralisering og profesjonalisering har økt kostnadseffektivitet og kvalitet på mange områder, men kan også øke avstanden til medlemmene.

8. Det trengs bedre skolering av tillitsvalgte både i verdien av et organisert arbeidsliv og i hvordan man kan representere de ansatte på en god måte i nye omstillingsprosesser, for eksempel som følge av digitalisering.

9. Arbeidsgiversiden må bidra. Da må forholdene legges til rette.

10. Det er for mange hovedsammenslutninger i Norge.