Frå deltidsfelle til heiltidskultur

Samandrag

Deltidsarbeid gir lågare lønn og pensjon, mindre tryggleik for arbeidstid og lønn neste månad enn heiltidsarbeid. Det blir vanskelegare å søkje bustadlån og utvikle seg på jobb. Noreg treng at fleire jobbar meir. Når fleire jobbar heiltid heller enn deltid, aukar skattegrunnlaget, og me har råd til eit sterkare offentleg velferdstilbod. Kvaliteten på tenestene kan også bli betre, som følgje av at fleire jobbar heiltid.

Deltid er vidare eit likestillingsproblem. Det er mykje meir vanleg blant kvinner å jobbe deltid, enn blant menn. Det er også i dei typiske kvinnerike bransjane og på typisk kvinnerike arbeidsplassar at det er mest deltid.

Dette notatet er ein oppdatert gjennomgang av omfanget av deltid i arbeidslivet. Det inkluderer ei ny undersøking av omfanget av deltidsproblematikk for Handel og Kontor (HK) sine medlemer og går særleg inn på situasjonen i varehandelen. Denne viser at det er mange som kunne tenkt seg å jobbe i større stilling enn i dag:

• Deltid er utbredt blant HKs medlemer. 44,5 prosent av dei som svarte jobba deltid.
• Mange kvinner jobbar deltid. Halvparten av kvinnene jobbar deltid, mens 27 prosent av mennene gjer det same.
• 46 prosent av dei som jobbar deltid seier dei ikkje har valt dette sjølv.
• 4 av 5 av dei som jobbar deltid, men seier at dei ikkje har valt dette sjølv, er kvinner.
• 4 av 5 av dei som jobbar deltid, men seier at dei ikkje har valt dette sjølv, har prøvd å ta opp at dei vil auke deltidsstillinga med arbeidsgivaren sin.
• Mange av dei som jobbar deltid tar ofte på seg ledige vakter.
• På spørsmål om kva konsekvensar dei vektlegg rundt å jobbe deltid legg over godt over 60 prosent vekt på at det er dårleg for inntekt og dårleg for pensjonsopptening.

Samtalar med tillitsvalte illustrerer at ufriviljug deltid er eit vanskeleg tema ute på arbeidsplassane. Det kan vere vanskeleg å gå til sjefen og be om større stilling, og det kan bli dårleg stemning av om nokon krev bruk av fortrinnsretten.

Tilrådingane i dette notatet baserer seg på eit mål om at det er heiltid som bør vere standarden, samtidig som det skal vere rom for at arbeidstakar og arbeidsgivar kan finne andre løysingar der det er naudsynt.

Avslutningsvis blir det presentert ei rekke forslag for å få på plass større grad av heiltidskultur i arbeidslivet generelt og i varehandelen spesielt. Auka fokus på temaet og nye tiltak over tid kan bidra til at fleire arbeidstakarar opplever å få brukt kompetansen sin og jobba så mykje som dei vil. Det ville bety mykje for den enkelte, men også gi store verdiar for oss som velferdssamfunn.

Innleiing

Noreg har eit relativt høgt omfang av deltid, både i ein nordisk og i ein europeisk kontekst. Deltidsandelen her i landet er om lag 25 prosent totalt, mens snittet i EU ligg på 19 prosent (Regjeringa 2022).

Det er godt dokumentert frå tidlegare forsking at ein vesentleg del av dei som jobbar deltid kunne tenkt seg å jobbe meir. Dette betyr at tusenvis av arbeidstakarar i Noreg kvar einaste dag jobbar i ein mindre stilling enn dei ynskjer å ha. Det gir mindre pengar på konto, mindre pensjonsopptening og gjer livet mindre forutsigbart enn desse arbeidstakarane kunne ynskje, fordi dei må vere klare til å kunne ta ledige vakter når dei dukkar opp.

For fellesskapet gir eit stort omfang av deltid lågare skatteinntekter. I den siste perspektivmeldinga er det rekna på den økonomiske effekten av at fleire jobba heiltid. Om kvar fjerde deltidsarbeidstakar fekk seg ein heiltidsjobb, ville sysselsettinga ha gått opp med 70 000 personar i neste tiårsperiode. Det økonomiske handlingsrommet i budsjettet ville ha auka med 30 milliardar kroner om ti år (Perspektivmeldinga 2021, s. 26).

No står norsk økonomi i ein situasjon med mangel på arbeidskraft, mellom anna innanfor helse- og omsorgstenester og varehandel (NAV 2022). Det er eit paradoks i ei tid der me samtidig har eit stort omfang av deltid i ei rekke bransjar. Meir heiltid ville kunne bidra med å få auka tilgang på arbeidskraft.

Riksrevisjonen har peika på at potensialet for å mobilisere arbeidskraft i helse- og omsorgstenester er «betydeleg», dersom fleire som jobbar deltid og ynskja auka stilling fekk tilbod om dette. Dei har ikkje talfesta kor stort potensialet er (Riksrevisjonen 2019-2020, s.30).

Ofte er arbeidstakarane som jobbar deltid kvinner. Om lag 35 prosent av alle sysselsette kvinner i Noreg jobbar deltid, mens om lag 15 prosent av sysselsette menn gjer det same (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022). Det gjer deltid til eit likestillingsproblem.

Arbeidstakarar med innvandrarbakgrunn jobbar også meir deltid enn andre arbeidstakarar (IMDI 2021).

Omfanget av deltidsarbeid er stadig eit aktuelt tema i norsk politikk. Arbeiderpartiet og Senterpartiet har i Hurdalsplattforma lova å jobbe for større omfang av heiltid i arbeidslivet. Dei tar mellom anna til orde for å gjennomføre eit heiltidsløft i arbeidslivet, og å styrke retten til heiltid i lovverket. Dei har også lagt fram eit lovforslag om styrka rett til heiltid i Stortinget, som skal behandlast hausten 2022. Arbeidet for heiltid er også ei veldig viktig sak for LO.

Meir heiltid vil gi fordelar for arbeidstakarane, velferdssamfunnet og arbeidsgivarane. Dei vanlegaste argumenta som blir brukt for å organisere arbeidsplassar i deltid blir presentert og diskutert i dette notatet. Det er mogleg å ivareta mange av desse omsyna og samtidig sikre eit vesentleg større omfang av heiltid enn i dag.

Dette notatet baserer seg på ei forståing av deltidsarbeid som ikkje berre eit individuelt val for den enkelte arbeidstakar, men som eit strukturelt fenomen som kjem som følge av korleis arbeidslivet er organisert. Fleire aktørar i arbeidslivet deler denne tilnærminga og snakkar derfor ikkje berre om friviljug eller ufriviljug deltid, men om nødvendigheita av å etablere ein betre heiltidskultur i norsk arbeidsliv. Ulike delar av arbeidslivet har utvikla seg ulikt, og særleg ein del kvinnerike yrke har blitt prega av stor grad av deltidsarbeid (NOU 2012: 15, s. 171).

I del 3 av notatet blir den oppdaterte kunnskapen rundt omfang og konsekvensar av deltid i det norske arbeidslivet bli presentert, basert på forsking, fagrørslas eigne medlemsundersøkingar og mediedekning av temaet. Her blir også konsekvensane av eit arbeidsliv med stort omfang av deltid gjennomgått. Mange av Handel og kontors medlemer jobbar i varehandelen, ein sektor med særleg høgt omfang av deltid. Difor handlar siste underkapittel i del 3 om særskilte utfordringar i den sektoren. Tankesmien Agenda har også gjennomført samtalar med konserntillitsvalte for Handel og Kontor om situasjonen i kjedene dei jobbar, og innspel herifrå er fletta inn i notatet.

I del 4 blir regelverket rundt deltid i arbeidslivet gjennomgått. Her ligg også ein nærmare omtale av regjeringas lovforslag rundt å etablere heiltid som standard i arbeidslivet, som vil bli behandla i Stortinget hausten 2022. I tillegg er det ein presentasjon av tidlegare forsøk for å redusere deltid.

I samband med arbeidet med dette notatet har det blitt gjennomført ei undersøking av omfanget av deltid blant medlemene i Handel og Kontor. Over 9000 medlemer svarte. Dette er grunnlaget for del 5 av notatet.

For å få på plass heiltidskultur trengst det omfattande tiltak som må få virke over tid. Del 6 av notatet har ei liste med grep som politikarar, arbeidsgivarar og arbeidstakarar kan gjennomføre for å legge betre til rette for heiltidskultur.

Deltid i det norske arbeidslivet

Sentrale omgrep

Større grad av heiltidskultur er ei etablert målsetning for partane i arbeidslivet. Det er i dag ingen etablert felles definisjon på kva heiltidskultur er. I tidlegare forsking har leiarar og hovudtillitsvalte om korleis dei definerer heiltidskultur. Over halvparten meinte at minst 80 prosent bør jobbe heiltid for at ein arbeidsplass skal ha heiltidskultur (Moland og Bråthen 2019, s. 100).

Fafo har identifisert arbeidsplassar med høg grad av heiltidsarbeid som har kome inn i ein såkalla «god sirkel» (Moland (2019, s. 56)). Her er dei tilsette kjent med kvarandre og kan gi gode tenester, som gjer at tenestemottakarane er nøgde med kvaliteten, som gjer at arbeidsmiljøet blir betre og på si side gir mindre behov for vikarbruk. Dette er basert på forsking på helse- og omsorgstenester i kommunane, men det er sannsynleg at dette har overføringsverdi også til andre delar av arbeidslivet.

Diskusjonen om deltid ender ofte opp med å handle om såkalla «friviljug» og «ufriljug» deltid. Det er krevjande å ha eit skarpt skilje mellom friviljug og ufriviljug deltid fordi det er store gråsoner mellom det eine og det andre. Nokon vil jobbe i større stillingar, men opplever at jobben er for fysisk krevjande til at det går. Andre vil jobbe i større stillingar, men har vanskeleg for å kombinere det med omsorgsoppgåver heime. Andre igjen kunne ha jobba i heil stilling om arbeidsgivar la betre til rette, for eksempel gjennom opplæring i nye arbeidsoppgåver. Av den grunn er ufrivljug deltid eit vanskeleg fenomen å måle, og i arbeidslivet har partane difor gått over til å snakke om heiltidskultur i staden for ufriviljug deltid (NOU 2021: 2, s. 96).

Ufriviljug deltid har likevel vore eit sentralt omgrep såpass lenge at det er mykje referert til i statistikk, forsking og tidlegare litteratur på feltet, sjølv om partane i arbeidslivet har gått bort frå denne ordbruken. Ufriviljug deltid er også eit omgrep som blir brukt i aktivitets- og rapporteringsplikta i den nye likestillings- og diskrimineringslova. Difor refererer dette notatet til ufrivillig og frivillig deltid som relevante omgrep, men samtidig ligg det til grunn at dette er ei forenkla tilnærming i møte med ein komplisert tematikk. Både analyse og politikk må legge til grunn at verkelegheita er mindre svart-kvitt enn det desse omgrepa legg opp til.

I litteraturen blir det brukt ei rekke ulike definisjonar av «ufriviljug deltid», men også «undersysselsette» er eit sentralt omgrep. SSB bruker omgrepet «undersysselsette» om dei som jobbar deltid, som aktivt har prøvd å auke arbeidstida si og kan starte i ein større stillingsprosent i løpet av ein månad. Det er flest undersysselsette i helse- og sosialtenester og i varehandel, mens andelen undersysselsette er høgast i overnatting- og serveringsverksemd (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022).

Totalt var om lag 12 prosent av dei som jobba deltid i 2020 undersysselsette (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022). Dette talet er ikkje representativt for alle utfordringane som er knytt til omfanget av deltid i det norske arbeidslivet, fordi mange jobbar deltid og kunne tenkt seg ein annan situasjon, utan å hamne i SSBs definisjon av «undersysselsatt».

I Likestillings- og diskrimineringslova er «ufrivillig deltid» definert som deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer. Det å være «tilgjengelig for å jobbe mer» bør forstås vidt. En deltidsarbeider kan være tilgjengelig for å arbeide mer med en viss tilrettelegging (f.eks. fleksibel arbeidstid, alternative arbeidstidsordninger og/eller alternative arbeidsoppgaver) (Prop 63 L 2018-2019).

I 2018 jobba 20 prosent av deltidsansatte i Norge ufrivillig deltid. Det utgjør fem prosent av alle sysselsette (NOU 2021: 2 s.96).

Årsaker til deltid

Kvinnerike sektorar som helse- og omsorg, varehandel og undervisning har særleg høg andel deltid (NOU 2012:15, s. 178). For eksempel var berre 15 prosent av dei utlyste stillingane som helsefagarbeidar frå mars 2019 til februar 2022 utlyst som heiltidsstillingar (Fagforbundet 2022).

Kvinner er også særleg representert i gruppa som er undersysselsett. Ei undersøking viste at undersysselsette innanfor helse- og omsorgstenester, varehandel og offentleg administrasjon hadde lågast sjanse til å kome over i heiltid. Derimot gjekk dei i større grad enn andre grupper over i friviljug deltid. Over tid endra dei også syn på kor stor stillingsprosent dei ynskja seg (Svalund 2011, s. 10).

Arbeidstidsvariasjonar heng meir saman med faktorar på etterspørselssida enn på tilbodssida (NOU 2012: 15, s. 183). Dette er altså meir knytt til korleis bransjen og bedrifta organiserer arbeidet enn korleis arbeidstakarane sjølv ynskjer å jobbe.

Forsking på kvifor arbeidsgivarar tilsett mange i deltid har vist at det vanlegaste svaret frå arbeidsgivarane er at dei må gjere det for å få turnusar til å gå opp (Moland 2019: 43).

Då Støre-regjeringa la fram lovforslaget om å etablere heiltid som standard i arbeidslivet 15. januar 2022, dekka TV2 saka ved IKEA Slependen. Her fortalte IKEA-tilsett Igor Polizzi at han hadde jobba ufrivillig deltid i åtte år før han fekk heiltid. I løpet av desse åra prøvde han ei rekke gongar å auke stillingsprosenten sin, utan å få lov til det (TV2 2022).

HR-direktøren ved IKEA svarte i saka om kvifor ho meinte det nye lovforslaget om å legge heiltid til grunn vil kunne bli vanskeleg:

– Det er ikke den enkleste oppgaven, det er komplekst. Vi må møte kundens behov og vi har kunder som kommer både på dagtid, kveldstid, lørdager og forskjellige «peaker» gjennom året.

Dette er ikkje ein uvanleg argumentasjon frå arbeidsgivarsida i serviceyrke, der særleg kundens varierande behov blir løfta som årsak til at det er vanskeleg å planlegge langt fram i tid, og vanskeleg med forutsigbar arbeidstid i heiltidsstillingar.

Det å ha mange tilsett i deltid på arbeidsplassen kan vere sjølvforsterkande. Moland (2019:68) omtalar det som «veldokumentert» at deltid avlar deltid. Då er det tendensar til at ein fortsett med å tilsetje i deltid når nokon sluttar, for eksempel (Fevang m.fl. 2014).

Ei undersøking av kvinner som jobba deltid i Noreg viste at dei som jobba i yrke der deltid var mest vanleg hadde mindre sannsyn for å gå over i heiltidsstilling, enn kvinner som jobba i andre yrke (Kitterød m.fl. 2011 sitert i NOU 2012: 15: 179)

Det at Noreg har høgare omfang av deltid enn mange av landa rundt oss, kan henge saman med at fleire kvinner deltek i arbeidslivet enn i andre land. Men det finst også andre land, som Finland, som også har mange kvinner i arbeidslivet, men i kombinasjon med vesentleg mindre deltid enn i Noreg (NOU 2012: 15, s. 172).

Ein del arbeidstakarar, og særleg kvinner, jobbar redusert stilling fordi dei har omsorgsoppgåver heime. Omfanget av deltidsarbeid blant kvinner har likevel ikkje gått ned som følge av auka barnehagedekning (NOU 2012: 15, s. 172). Forsking viser at det finst ei gruppe av deltidsarbeidstakarane som jobbar deltid fordi dei trivst med å ha eit visst timetal i botn, og så kan dei ynskje seg vakter på toppen (Moland 2019: 55). Tillitsvalte som har blitt intervjua i samband med dette notatet fortel også om det. At enkelte ynskjer deltid og trivst i deltid er likevel ikkje ein grunn til ikkje å undersøkje dei sosiale konsekvensane av omfanget av deltid på strukturelt nivå i det norske arbeidslivet.

Kor problematisk det utbreidde omfanget av deltid i ulike sektorar er må bli sett i lys av omstenda rundt arbeidsforholdet. Det heng saman med om dette er ein ynskja situasjon for arbeidstakar, om jobben er fast eller mellombels, om ein er økonomisk sikra, om ein har føreseieleg arbeidstid, når på døgnet ein jobbar og så vidare. Jo tryggare rammer rundt jobb, økonomi og helse, jo større sannsyn er det for at det er ein akseptabel arbeidssituasjon for arbeidstakaren.

Undersøkinga i del 5 av notatet kjem inn på dette temaet og seier meir om årsakene til at HKs medlemmer jobbar deltid.

Konsekvensane av deltid for arbeidstakarane

Den høge graden av deltidstilsette i Noreg går ut over fellesskapets inntekter, men har også ulemper for den einskilde arbeidstakar. Arbeidstakarar i deltidsstilling får langt lågare inntekt og mindre økonomisk tryggleik enn folk som er tilsett på fulltid. Det gir redusert høve til å få bustadlån og svekka pensjonsopptening.

Når kvinner er såpass overrepresenterte i statistikken, blir deltidsomfanget også eit likestillingsproblem og eit hinder for at kvinner kan tene like mykje som menn. Mange kvinner jobbar redusert, mellom anna for å ta seg av omsorgsoppgåver, og på den måten kan ulik oppgåvedeling mellom kjønna i heimen og kjønnsdelte strukturar i arbeidslivet forsterke kvarandre.

Omfang av deltid og utdaningsnivå heng saman. Kvinner med kort utdaning jobbar meir deltid enn kvinner med høg utdaning (NOU 2012: 15, s. 171).

Det er også ein høgare andel deltid i typiske låglønnsyrke enn i yrke med høg lønn. 40 prosent av varig låglønte arbeidstakarar jobbar deltidi . Det samanliknbare talet er 26 prosent blant alle lønnstakarar (Svarstad og Dapi 2022).

Arbeidstakarar som jobbar deltid er kjenneteikna ved at dei får og tar mindre ansvar enn tilsette på heiltid (Moland 2019: 46). For arbeidstakarane som tar ledige vakter krev det ekstra merksemd å følge med på at ikkje kviletidsreglane blir brote (Fagforbundet 2021: 6). Og det er vanskeleg å planlegge langt fram i tid, fordi ein må ha ei opning for å kunne ta vakter på kort varsel. Det går ut over kvile, fritid og familiesituasjon.

Tilsette i deltidsstilling får ofte mindre påverknad over eigen arbeidssituasjon, får ta mindre del i jobbfellesskapet og jobbar ofte på dei delane av dagen der det er mest travelt (SAMAK 2022: 22). Samtalar med tillitsvalte i samband med skrivinga av dette notatet har gjort det tydeleg at stort omfang av deltid kan gå ut over kultur og samhald på arbeidsplassane, særleg om dei tilsette opplever at dei må konkurrere om ledige vakter.

Deltid kan påverke inntekt i eit livsløpsperspektiv, ved at ein får færre høve til å utvikle seg og kvalifisere seg for nye jobbar i løpet av arbeidskarrieren (OECD 2010, sitert i SAMAK 2022). Det viser seg også at deltidstilsette ofte føler seg meir slitne på sluten av arbeidsdagen enn heiltidstilsette. Det kan handle om at ein har færre høve til pausar, og at ein oftare jobbar på ubekvemme arbeidstider (SAMAK 2022: 20).

Det er altså ei rekke strukturelle ulemper knytt til å jobbe deltid, og det rammar særleg dei som jobbar ufriviljug deltid. For eksempel er tilsette i ufriviljug deltid oftare enn andre tilsett i midlertidige stillingar. Når det gjeld høve til utvikling, føreseielegheit og opplevd jobbtryggleik har dei også noko dårlegare jobbkvalitet. Det handlar mellom anna om mindre høve til å bruke kompetansen sin på jobb og mindre kontroll over eigen arbeidsdag (Ingelsrud m.fl. 2020 s.4-5). Tilsette i ufriviljug deltid er meir bekymra for å miste jobben enn andre (Ingelsrud m.fl. 2020 s.4-5).

Tilsette i ufriviljug deltid må også oftare enn andre arbeidstakarar møte på jobb på kort varsel (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022).

Pandemien ramma ulike arbeidstakarar ulikt. Tilsette i ufriviljug deltid og ekstrahjelper hadde større risiko for å tape inntekt enn andre grupper, sannsynlegvis fordi dei fekk tildelt færre vakter enn før (Ingelsrud m.fl. 2020 s.5).

Deltidsarbeidarane er delte i synet på framtida. Nokre ser optimistisk på framtidige arbeidsmoglegheiter andre stadar, der denne deltidsjobben er eit steg på vegen. Ei anna gruppe er langt meir pessimistisk, med tru på at det vil vere vanskeleg å finne ein ny, like god jobb. Her er særleg tilsette i ufriviljug deltid representert (Ingelsrud m.fl. 2020 s.5).

Forsking frå andre sektorar, som pleie- og omsorgssektoren og barnevernet, dokumenterer korleis omfattande bruk av deltid går ut over kvaliteten i tenestene (SAMAK 2022, s. 22). Det å redusere små stillingsbrøkar bidrar positivt til kompetanse og faglegheit på arbeidsplassen, i tillegg til at arbeidsmiljøet blir betre (Moland og Bråthen 2019, s. 68). Det er ikkje usannsynleg at det er mogleg å sjå tilsvarande effektar også i andre delar av arbeidslivet.

Særskilte utfordringar ved varehandelen

Ettersom ein stor andel av HKs medlemer jobbar innafor varehandel, er det relevant å sjå spesifikt på denne bransjen og omfanget av deltid i dette notatet . Varehandel er ei stor næring i Noreg. I 2016 sysselsette denne 15 prosent av lønnstakarane her i landet (Steen og Nergaard 2018, s. 13).

Ein stor del butikkjobbar blir utlyst som deltid. Eit søk på stilling som «butikkmedarbeider» over heile landet på finn.no 23. juni 2022 viste at det låg ute 483 deltidsstillingar og 270 heiltidsstillingar innafor denne jobbkategorien (Finn.no 2022).

Media har fortalt om fleire eksempel frå butikkar med ein utbreidd praksis for å utlyse nye stillingar som små stillingar. Eit eksempel er butikkjeda Zara, som har som praksis å utlyse nye stillingar med arbeid seks timar i veka. Praksisen blir styrt av HR-avdelinga til Inditex i Finland, som eig Zara. Ein tidlegare butikksjef fortel i media om korleis ho ikkje hadde lov til å sjølv utvide dei tilsette sine stillingar. Dette måtte bli tatt via regionsjef i Noreg, eller HRavdelinga i Finland, ein prosess som kunne ta over eit år (Fri Fagbevegelse 2022).

Eit anna eksempel er butikken Teknikmagasinet, som våren 2022 utlyste to stillingar samtidig - ei på 20 prosent og ei på 1 prosent, som utgjer 24 minutt i veka (HKNYTT 2022).

I ei større undersøking av varehandelen i 2013 meinte 60 prosent av dei tilsette at deltidsstillingar dominerte på arbeidsplassen, mens berre 11 prosent meinte at heiltidsstillingar dominerte (Neergaard 2013, s. 12).

I ein samtale gjort med tillitsvalte frå Handel og Kontor i ein varehandel i samband med dette notatet fortel ein tillitsvalt om omfattande bruk av deltid i deira butikkar. Hen seier:

Nye stillinger er nesten bare deltid hos oss nå, med mindre det er en lederstilling. Ledelsen tar til orde for at de vil ha flere hoder å spille på og deler vakter opp i to, for å dele de på flere. I møter med oss har de snakket varmt om vi må ha mer heltidsansatte, så har de åpnet nye butikker kort tid etterpå som stort sett bare har utlyst nye deltidsstillinger.

Den same tillitsvalte fortsett:

Jeg skjønner at vi ikke bare kan ha heltidsstillinger i alle butikkene, men det er vanskelig å forstå at det må være såpass lav heltidsandel som det er.

Dei ulike butikkjedene omtalar deltidsproblematikken i årsrapportane sine. I årsrapporten til NorgesGruppen er andelen deltid presentert i eit positivt lys. Det blir trekt fram som viktig for å gi tilsette moglegheit til fleksibilitet (Norgesgruppen 2022: 52-53)

Dei skriv:

Norgesgruppen tilbyr og støtter et mangfoldig arbeidsliv med høy grad av fleksibilitet. (…) Deltid er viktig for å gi ansatte mulighet til fleksibilitet. Det er nødvendig i ulike livsfaser (…).

Lenger ned i årsrapporten kjem det fram at 43,4 prosent av dei som jobbar der jobbar deltid, og at kvar fjerde deltidstilsette i selskapet ynskjer å jobbe meir. Korleis selskapet jobbar for å auke stillingsprosenten til tilsette som ønsker det, er ikkje omtalt i årsrapporten.

Tillitsvalte som har blitt snakka med i samband med arbeidet med dette notatet fortel om korleis dei mistenker at folk blir tilsett i deltid fordi det lønner seg for arbeidsgivar på kort sikt. For eksempel kan det koste mindre med å tilsette fleire unge deltidstilsette enn med ein heiltidstilsett med fagbrev.

Tidlegare var det eit vilkår at deltidstilsette måtte jobbe 12 timar i veka for å få same rett til tillegg som andre tilsette, men dette blei avvikla i 2020 i Landsoverenskomsten mellom HK og Virke. Det gjorde det mindre lønnsamt for arbeidsgivar å tilsette deltidstilsette for å spare pengar.

Deltidstilsette kan ta ekstravakter utan overtidsbetaling for å ta unna variasjonar i arbeidskraftsbehov, mens fulltidstilsette vil ha rett på overtidsbetaling om dei skal jobbe meir enn 100 prosent. På den måten blir deltidstilsette ein meir rimeleg, fleksibel arbeidsstyrke enn fulltidstilsette. Samtidig krev det meir ressursar og administrasjon for arbeidsgivar å drive opplæring og oppfølging av fleire tilsette, og ein mistar gode rammer for fellesskap og kompetansebygging på arbeidsplassen med utstrekt bruk av deltid, så det er ikkje gitt at reknestykket går i pluss for arbeidsgivar likevel.

Fleire av dei tillitsvalte har i samtalane gjort under dette arbeidet etterlyst høgare bemanning i butikkane, og at tilkallingsvikarar blir brukt for å fylle grunnbemanning.

Dei ulike kjedene presenterer særs ulike tal for deltid i sine årsrapportar (Norgesgruppen 2022, REMA 2021 og COOP 2021):

• Norgesgruppen 43,4 prosent i 2021
• REITAN 21,5 prosent i 2020
• COOP 59,2 prosent av kvinner og 40,8 prosent av menn i 2020.

Det er utanfor ramma til dette notatet å gå inn i kvifor desse tala er så ulike, men det kan vere gode grunnar til å undersøke det nærmare.

Det er lågare organisasjonsgrad i varehandel enn i andre delar av arbeidslivet, som betyr at færre er med i ei fagforeining. I 2016 var organisasjonsgraden på 23 prosent i detaljhandel og 28 prosent i engroshandel,1 mot 79 prosent i undervisning og helsevesen. Generelt i arbeidslivet er det vanleg at deltidstilsette og ufaglærte har lågare organisasjonsgrad enn andre grupper (St.meld. 9 (2018-2019) s. 50).

FAFO har peika på korleis LO er avhengig av å rekruttere fleire frå privat tenesteytande sektor for å unngå at ein lågare andel av dei organiserte arbeidstakarane er med i LO (Steen og Neergaard 2018, s. 13). Ein grunn til at det er lågare organisasjonsgrad i varehandelen er at arbeidsplassane er små, og ein stor del er færre enn 20 arbeidstakarar (Steen og Neergaard 2018, s. 22).

Tillitsvalte som har blitt intervjua i samband med dette notatet fortel om kor viktig det er for mange å ha ei fagforeining i ryggen når ein skal krevje rett til større stilling. Desse erfaringane tyder på at å få opp organisasjonsgraden, og med det få fleire butikkar med tariffavtale, vil kunne bidra til betre støtte og styrka rettar for deltidstilsette.

I notatet «Juvelen i den norske modellen» (Agenda, 2021) blir det argumentert for at meir kunnskap om avtaleverk og den norske modellen, lettare tilgjengelege avtaler og meir gevinstar til dei som har tariffavtaler kan gjere tariffavtaler meir attraktive.

No skjer det omfattande digitalisering i handelsnæringa, der for eksempel betente kasser blir erstatta med sjølvbetente kasser i ein del butikkar. Det kan føre til at sysselsettingsbehovet i varehandelen vil kunne gå ned. Dei siste åra har befolkninga vakse raskare enn sysselsettinga i varehandelen, og framskrivingar tyder på at denne utviklinga vil fortsetje framover (Samfunnsøkonomisk analyse 2019, s.36).

Digitaliseringa av varehandelen vil krevje ny og oppdatert kompetanse. I dette perspektivet er det relevant at handelsnæringa har vesentleg lågare andel tilsette som er med på etter-og vidareutdaning enn andre grupper. Dei som jobbar heiltid tar meir utdaning enn resten (St.meld. 9 (2018-2019) s. 53).

Auka omfang av netthandel påverkar også omfanget av deltid. Ein tillitsvalt frå Handel og Kontor fortel i ein samtale gjort i samband med dette notatet om korleis deira butikkar med netthandel særleg baserer seg på deltidsstillingar på 10 og 20 prosent, fordi jobben er såpass tung med tunge løft og mykje ubekvem arbeidstid.

I ei FAFO-undersøking av omfanget av deltid i varehandelen i 2013 blei leiarane i fem store butikkjeder spurd om tematikken, og fleirtalet meinte det ville vere vanskeleg å bemanne butikken dersom ein skulle hatt færre deltidsstillingar. Dei blei spurd om kva som måtte til for at fleire kan få større stilling eller heiltidsjobb. Då trakk dei særleg fram at tilsette kan få opplæring til å gjere fleire oppgåver, og at dei tilsette må vere viljuge til å jobbe meir kveld. Dei er også opptatt av at det må vere mogleg å kunne endre planar på kort varsel, mens dei tillitsvalte fokuserer på at arbeidsplanane i større grad må legge til rette for større stillingar (Neergård 2013, s. 23).

Samtidig jobba dei som ynskja større stilling fleire ekstravakter enn andre. Denne gruppa var også meir positive til å lære meir, få nye arbeidsoppgåver eller jobbe i ulike butikkar innanfor same butikkjede enn andre (Neergård 2013, s. 24-25).

Reglar for auka heitid og forsøk på betring

Det er i dag ei rekke reguleringar av deltidsarbeid i lovverket. Her er ein gjennomgang av nokre av dei viktigaste reglane på området. Tidlegare forsøk og tiltak som har blitt gjort for å auke heiltidsandelen i arbeidslivet generelt og varehandelen spesielt blir også presentert.

Rett til stilling tilsvarande faktisk arbeidstid

Det er regulert i arbeidsmiljølova §14-4a at deltidstilsette som har jobba ut over den avtalte arbeidstida det siste året, har rett til ei stilling tilsvarande faktisk arbeidstid i desse tolv månadane. Meirarbeidet må ha vore utført «jamleg» i løpet av 12 månader. Kva som er «jamleg», er eit spørsmål om skjønn, i følge forarbeida i proposisjonen, men hyppigheit, omfang og stabilitet er sentrale ved vurderinga. Ved ein eventuell tvist skal saka sendast til Tvisteløysingsnemnda (Prop. 83 L (2012-2013) s. 74).

Meirarbeidet må ha føregått jamleg over 12 månader, men det kan ikkje vere krav om at arbeidet må ha skjedd kvar veke. Nemnda vektlegg om det har vore eit stabilt behov for meirarbeid i perioden. Dersom arbeidsgivar kan dokumentere at det ikkje er behov for dette meirarbeidet framover, vil retten til auka stilling falle bort.

I praksis er denne retten nyttig for mange som vil auke stillingsprosenten sin, men den er krevjande å bruke for å få til 100 prosent stilling. Vilkåra krev at ein fyrst må ha ein liten stilling, så må jobbe ekstra utan avbrot i tolv månader. Dersom ein blir sjuk i løpet av denne perioden, vil ein då fort kunne miste grunnlaget for å krevje større stilling. Det er likevel ikkje krav om at dette må føregå for eksempel kvar veke. Å sjå for seg å få nok vakter til rett tid til å jobbe seg opp rett til ein full stilling på denne måten verkar krevjande. Jo større stillingsprosent ein har, jo vanskelegare er det å finne jamlege ekstravakter som fyller opp til 100 prosent stilling, og samtidig sikrar for eksempel reglar om kviletid (Fagforbundet 2021: 6).

Ein tillitsvalt som har blitt intervjua i samband med dette notatet fortel om korleis ein arbeidsgivar i ei butikkkjede i sommarhalvåret gir deltidstilsette sesongkontrakt med ekstra arbeidstid. Desse periodane går automatisk ut av grunnlaget som blir brukt for å gi rett til større stilling, fordi det er resten av året som blir lagt til grunn. Høgsesongen blir definert ut som eit unntak.

Det finst også eksempel på butikkar som løyser dette annleis. Plantasjen Skedsmo har for eksempel organisert seg på eit vis der dei planlegg for sesongtoppen ved å gi tilbod om 84 prosent stilling og lik lønn gjennom året, men der dei tilsette jobbar 70 prosent om vinteren og 100 prosent i høgsesongen om sommaren. Hovudtillitsvalte har i tidlegare forskingsintervju omtalt dette som eit gode for dei tilsette, fordi dei får meir stabil inntekt og pensjonsopptening (Seip, Andersen, Nergaard og Nicolaisen 2013, s. 66).

Fagforbundet skriv i ein rapport om deltid om korleis dei har erfaring med at enkelte arbeidsgivarar omgår dette regelverket aktivt ved å bruke såkalla «lufting». Dei sluttar å tildele ekstravakter til tilsette når det nærmar seg 12 månader med auka stillingsprosent. I denne perioden gir dei vaktene til andre, og så tilbyr dei ekstravakter igjen når grunnlaget for større stilling har falt bort (Fagforbundet 2021: 6)

Ein tillitsvalt som har blitt intervjua i samband med dette notatet fortel om korleis det å bruke retten til auka stilling kan vere som ein raud klut for dialogen med arbeidsgivar:

«Det blir krig når vi tar opp at en ansatt vil bruke denne retten. Da blir vi tillitsvalgte sett på som vanskelige.»

Andre tillitsvalte som har blitt intervjua i samband med denne rapporten fortel at dei har gode erfaringar med å ta i bruk denne retten, men at dei heller saknar at arbeidsgivar er meir aktiv sjølv for å legge til rette for auka stillingar. Her er det sannsynlegvis store variasjonar frå arbeidsplass til arbeidsplass og frå arbeidsgivar til arbeidsgivar.

Retten er altså viktig for å gjere det mogleg for arbeidstakarar å krevje større stilling, men den er krevjande å bruke for å få full stilling. Den fungerer også ulikt på ulike arbeidsplassar avhengig av korleis arbeidsgivar reagerer når ein arbeidstakar eller tillitsvalt prøver å ta i bruk denne retten.

Fortrinnsrett

Sidan 2006 har deltidstilsette hatt fortrinnsrett til utvida stilling framfor at arbeidsgiver tilsett ein ny, lovfesta i arbeidsmiljølova § 14-3. I 2016 blei denne retten innskrenka ved ein dom frå Høyesterett som sa at den deltidstilsette måtte ta heile stillinga som var utlyst. Eit eksempel kan vere ein tilsett på 60 prosent som vil auke stilling til 100 prosent, og så har arbeidsgivar utlyst ein ny stilling på 60 prosent. Då meinte Høyesterett at fortrinnsretten ikkje gjaldt (HR-2016-867-A).

Det førte til at det kom ei ny setning i § 14-3, fyrste ledd, i januar 2019 der det blei presisert at deltidstilsette også skal ha fortrinnsrett på delar av den utlyste stillingen, sånn at ein person som jobbar i 60 prosent og vil auke til 100 prosent kan ha fortrinnsrett på 40 prosent av den utlyste stillingen. Her er det likevel mogleg at arbeidsgivar kan vurdere at det er til «vesentleg ulempe» å måtte utlyse dei siste 60 prosentene av den nye stillingen, utan at det er tydeleg i regelverket kva som er meint med «vesentleg ulempe» (Fagforbundet 2019).

For at fortrinnsretten skal gjelde må den tilsette vere kvalifisert for stillinga. Det gjeld også dersom andre har søkt på stillinga som er betre kvalifisert.

I saker der arbeidsgivar og arbeidstakar er usamde om kva som er «vesentleg ulempe», kan dei ta saka til Tvisteløysingsnemnda. Vedtaka i Tvisteløysingsnemnda er rettskraftige så lenge dei ikkje blir tatt inn domstolane etter reglane i same avgjerd.

Norsk Sykepleierforbund har vore kritiske til at grunngivingar om at det er vanskeleg å få turnusar til å gå opp ofte blir brukt som forklaring på å gi sjukepleiarar avslag på fortrinnsrestten. Leiaren i forbundet har uttalt at det er «svært krevande» å få gjennomslag for fortrinnsretten, både i rettsvesenet, Tvisteløysingsnemnda og på arbeidsplassane (Sykepleien 2022b).

At det er strid om kva som er rett lovtolking blei tydeleg i ei sak som gjaldt fire spesialsjukepleiarar ved Sykehuset Østfold. Dei meinte dei hadde fortrinnsrett til ein ledig stilling ved nyfødtintensiven. Då sjukehuset sa nei, tok sjukepleiarane saka til Tvisteløsningsnemnda. Sjukehuset valte å ikkje lytte då Tvisteløysingsnemnda vedtok at sjukepleiarane hadde fortrinnsrett. I staden gjekk sjukehuset til sak mot dei fire sjukepleiarane for å få ei avklaring av regelverket. Tingretten i Fredrikstad ga sjukehuset medhald. Saka gjekk vidare til Borgarting lagmannsrett. Då fekk ein av dei fire sjukepleiarane medhald, mens alle fire fekk 15 000 kroner i erstatning (LB-2021-67403). Regjeringa har no føreslått ei utviding av fortrinnsretten, ved at denne også gjeld ved innleige til verksemda. Forslaget er til handsaming i Stortinget hausten 2022 (Prop. 133 L (2020-2021)).

Aktivitets- og rapporteringsplikta

Sidan likestillings- og diskrimineringslova blei innført i 2020, har det vore eit krav om at arbeidsgivarar må kartlegge omfang av ufrivillig deltid kvart andre år (Likestillings- og diskrimineringslova § 26).

Dette gjeld private verksemder med over 50 tilsette, verksemder med 20-50 tilsette der ein av partane ynskjer det og offentlege verksemder. Der det er ufrivillig deltid, må arbeidsgivar finne årsaka til dette, setje i verk tiltak og evaluere resultata. Dette skal vere omtalt i årsberetninga, eller tilsvarande dokument (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022). Lova seier ikkje noko om kva slags tiltak som skal iverksetjast, men det kan vere aktuelt å legge til rette meir gjennom alternative arbeidsoppgåver, alternative arbeidstidsordningar eller anna tilrettelegging.

Den nye lova gjer det mogleg å ha langt betre oversikt over utviklinga i dei ulike bransjane og ha meir offentleg merksemd rundt denne. Samtidig vil alle verksemder med mindre enn 20 tilsette, eller med 20 til 50 der ingen har stilt krav om rapportering, falle utanfor systemet med rapporteringsplikt.

Dette er særleg relevant for varehandel, der mange verksemder er små. Tal frå SSB viser at det store fleirtalet av verksemder under kategorien varehandel hadde under 20 tilsette i 2021 (SSB 2021). For at aktivitets- og rapporteringsplikta skal fungere godt for varehandelen, bør ho utvidast også til mindre verksemder.

Andre reguleringar

Det er også eit krav om at arbeidsgivar må drøfte bruken av deltid med tillitsvalte i § 14-1a. Tillitsvalte som har blitt snakka med i samband med dette prosjektet fortel at dei jamleg har desse drøftingane, men at det i varierande grad fører til betring.

Arbeidsgivar har plikt til å drøfte omfanget av deltid med sine tilsette. Det er likevel varierande i kor stor grad dette blir oppfatta som effektivt. Ein tillitsvalt fortel om den jamlege drøftinga som noko seremonielt som ikkje påverkar fakta på bakken. Ein annan tillitsvalt seier:

I møtene med konsernledelsen er deltid alltid et veldig viktig tema som vi skal snakke nærmere om nå snart.

I samtalane med tillitsvalte gjort i samband med dette notatet blir det fortalt at kravet om drøftingar blir følgt opp frå arbeidsgivarsida, men at det har ein tendens til at diskusjonen blir haldt på overordna nivå, utan å påverke den reelle situasjonen ute på arbeidsplassane. Det verkar som at det er vilje til å stille seg bak ambisjonen om heiltidskultur, men at når ein kjem til den konkrete situasjonen i butikkane er det mindre vilje til å ta konkrete grep for å få ned deltidsandelen.

For at desse drøftingane skal føre fram, må både leiing og tillitsvalte ha ein genuin interesse for å ta tak i dette saman.

Ny lov: Heiltid som standard i arbeidslivet

Regjeringa har våren 2022 sendt eit forslag på høyring om å stramme inn dagens regelverk for deltid. Forslaget er no levert til Stortinget, som skal behandle dette hausten 2022. Forslaget går ut på å etablere heiltid som norm i arbeidslivet, der ein arbeidsgivar har plikt til å dokumentere behovet og drøfte spørsmålet med tillitsvalte dersom ein ynskjer å tilsette nokon i ei deltidsstilling (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022). Fortrinnsretten til deltidstilsette blir også styrka, ved at den også skal gjelde ny innleie i verksemda. På den måten får deltidstilsette også fortrinnsrett til ekstravakter.

Det har kome ei rekke svar til høyringsnotatet. Mens LO og andre delar av fagrørsla uttrykker støtte til forslaget, går aktørar som KS og NHO mot. Enkelte, som Norsk Sykepleierforbund, tar også til orde for at forslaget burde gått lenger. Dei meiner det er fare for at arbeidsgivar kan lage ein standardtekst om at det er behov for deltid for å få turnusane til å gå opp, og at det vil legitimere fortsatt utstrakt bruk av deltid (Sykepleien 2022a).

Regelrådet, som er eit offentleg utval som har i oppgåve å vurdere nye reglar i lys av at dei skal gi lågast moglege kostnader til næringslivet, går mot forslaget, mellom anna fordi dei meiner høyringsnotatet manglar ei vurdering av kva effekt tiltaka vil ha for å nå måla, og fordi alternative tiltak ikkje er nærmare vurdert.

Lovforslaget vil bidra til å styrke arbeidstakaranes rettar, men i kor stor grad det vil påverke omfanget av deltid vil også avhenge av korleis arbeidsgivarane vel å forhalde seg til dette, og om det vil vere enkelt å kome seg rundt ved å vise til at deltid er naudsynt for å få arbeidsplanar til å gå opp. Effekten vil også vere avhengig av korleis regelendringa blir implementert og tolka i rettsvesenet.

Samtalar med tillitsvalte har vist korleis ein rett på papiret ikkje alltid blir opplevd som ein rett i praksis ute på arbeidsplassane, for eksempel dersom det å stå opp for rettane sine gir sosiale sanksjonar i etterkant. Difor bør den nye lova følgast tett og bli evaluert etter kort tid, for å vurdere om ho fungerer som ho skal med å redusere omfanget av deltid.

Tidlegare tiltak og forsøk

Det har vore iverksett ei rekke tiltak tidlegare for heiltidskultur, både generelt i arbeidslivet og i spesifikke bransjar. Eit eksempel er dei ulike lovreguleringane som har kome dei siste tiåra for å gi deltidstilsette styrka rettar til utvida stilling. Styrka rett til heiltid har vore tema i ei rekke valkampar, både nasjonalt og lokalt, med påfølgande satsingar.

Helse- og omsorgsdepartementet har stilt krav om heiltid/deltid i møta med helseføretaka sidan 2007 (Riksrevisjonen 2019-2020, s. 57). I 2011 fremja departementet om at bruken av deltid skulle gå ned med 20 prosent i helseføretaka i 2011 (NOU 2012: 15, s. 185). Riksrevisjonen har sett på korleis dei ulike helseføretaka har følgt opp desse krava i form og dokumentert at det varierer frå region til region (Riksrevisjonen 2019-2020, s. 57). Mange av helseføretaka manglar likevel ein systematikk for å få på plass heiltidskultur (Riksrevisjonen 2019-2020, s. 76).

Det har vore ei rekke forsøk gjennomført frå Arbeids- og sosialdepartementet for å styrke heiltidskultur. Det har fungert for å auke storleiken på folks stillingar (Prop 63 L (2018-209, s. 75)). Det er også dokumentert at tiltak som auka grunnbemanning, legge til rette for at folk kan jobbe fleire helger og kan jobbe fleire stadar, for eksempel via vikarpoolordningar, kan bidra til å auke storleiken på folks stillingar (Moland og Bråthen 2012:14, s. 133).

I 2012 leia Runa Bolstad Laume i HK eit prosjekt i samarbeid med Virke for å redusere omfanget av ufriviljug deltid i varehandelen. Det førte til ei oppskrift på sju punkt for redusert deltid som blei delt ut i butikkane. Ei av oppfordringane i prosjektet var å lage heilt nye vaktlister når nokon sluttar, og å oppdatere denne to gongar i året (Fri fagbevegelse 2013). Dette var eit vellukka prosjekt som reduserte deltid på arbeidsplassane som var med på prosjektet.

Det skjer likevel fort at prosjektmidlar fungerer for å auke stillingsprosentane på ein arbeidsplass, men når prosjektperioden er over, er det lett at det sklir tilbake igjen. Difor kan ikkje arbeid for heiltidskultur vere basert på enkeltprosjekt. For å lukkast trengs varige strukturar som systematisk involverer partane i arbeidet.

Fredrikstad kommune har starta med det dei kallar «prekesjapper» mot deltid. Det sørger for møteplassar mellom tillitsvalte, tilsette, leiarar og HMS-grupper, der dei kan diskutere deltidsomfanget på ulike avdelingar og kva dei kan gjere med det (Fagbladet 2020). Gjennom prosjektet har det blitt laga retningsliner for korleis heiltidskultur skal kome på plass i kommunen, retta mot tilsette, tillitsvalte, verneombod og leiarar. Målet er å kome gå frå 38 til 80 prosent heiltid i løpet av periode på ti år (Fagbladet 2019). Seinare har Fredrikstad kommune laga eit felles nettverk med Drammen kommune, Østensjø bydel i Oslo og Aremark kommune for å etablere heiltidskultur og på den måten auke verdiskapinga i kommunane (Arbeidslivet.no 2019).

Tidlegare evalueringar av forsøk for å redusere deltid har vist at forsøka blir langt meir vellukka på arbeidsplassar der både leiarar og tillitsvalte har vore positive til målet om å auke omfanget av heiltid (Arbeidslivet.no 2019).

Under den raudgrøne regjeringa blei det løyva 75 millionar kroner over tre år for å finansiere tiltak for å redusere deltid. Dette blei evaluert i ein FAFO-rapport i 2015 (Moland 2015). Denne konkluderte med at fleire tiltak, som langturnus, bemanningseiningar, 19 forhandlingsturnus, årsturnus og kompetansetiltak, kunne verke ulikt ved ulike arbeidsplassar. At både arbeidsgivarane og tillitsvalte var engasjerte i eit samarbeid om heiltidskultur, og at informasjonen ut til tilsette og forankringa var god, var det som var mest avgjerande for å lukkast.

Erfaringar med deltid blant HKs medlemmer

I samband med dette notatet har me gjennomført ei undersøking blant alle HKs medlemer for å kartlegge omfanget av deltid. 9154 medlemer svarte på undersøkinga, som blei gjennomført i mai og juni 2022. Det ga ein svarprosent på 19.

Respondentane kjem frå ei rekke sektorar, men varehandelen er sterkt i fleirtal. Varehandel er ein del av arbeidslivet med særleg stort omfang av deltid:

Undersøkinga bestod av ei rekke spørsmål, men også av kommentarfelt der respondentane kunne legge inn utdjupingar av sine svar. Eit fleirtal av dei som svarte var kvinner.

Omfanget av deltid

I undersøkinga har me spurd om respondentane jobbar heiltid eller deltid. 54 prosent jobbar heiltid, mens 45 prosent jobbar deltid.

Resultata viser at kvinnene jobbar langt meir deltid enn menn. 50,6 prosent av kvinnene jobbar deltid, mens 47,9 prosent jobbar heiltid. Blant menn er same tal 27 prosent deltid og 73 prosent heiltid.

I ei liknande undersøking i 2018 var andelen kvinner som jobba deltid enno høgare. 54 prosent av kvinnene svarte då at dei jobba deltid, mot 29 prosent av mennene (HKs medlemsundersøking 2018).

Dei som jobbar deltid, men ikkje har valt dette sjølv

HKs medlemer fekk spørsmål om dei har valt sjølv å jobbe deltid.

Av dei som ikkje har valt deltidsyrket sjølv, er kvinnene overrepresentert. Dei utgjer 83 prosent av denne gruppa. Dette teiknar eit bilete av det er fleire som jobbar såkalla ufriviljug deltid i varehandelen enn i andre delar av arbeidslivet, med tanke på at tidlegare statistikk har vist at 20 prosent av deltidstilsette i Noreg jobbar ufriviljug deltid (NOU 2021: 2, s. 96).

Årsaker til å jobbe deltid

Medlemene som jobbar deltid, og sa dei hadde valt det sjølv, har blitt spurd om kvifor dei jobbar deltid. 47,9 prosent svarte at dei jobba deltid «av omsyn til egen helse eller omsyn til barns eller foreldres helse». Til tross for at dette utvalet består av dei som sa dei hadde valt deltid sjølv, kryssa 8,5 prosent av på fordi «arbeidsgivar ynskjer ikke å tilsette på heiltid». 6,7 prosent kryssa av på «på grunn av omsorg for små barn». 23,7 prosent valte «andre årsaker».

7,3 prosent svarte at dei jobbar deltid fordi dei studerer og jobbar ved sidan av. Ei vanleg forklaring frå arbeidsgivarsida er at deltid er naudsynt fordi det er så mange studentar og skuleelevar som ynskjer det og treng ei inntekt for å finansiere utdaning. Norgesgruppen viste for eksempel til at dei tilsett mange studentar då dei omtalte deltid i sin årsrapport for 2021.

Det er ei vesentleg gruppe som kombinerer deltidsjobb med utdaning, men det likevel ikkje gjeld fleirtalet. Ein av fire av dei som jobba deltid i Noreg i 2020 var i utdaning samtidig (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2022i ). I undersøkinga som har blitt gjort i samband med dette notatet var det berre 3 prosent av dei som jobba deltid som var studentar. Ein politisk diskusjon om omfanget av deltid i det norske arbeidslivet bør difor legge til grunn at den gjennomsnittlege arbeidstakaren i deltidsstilling ikkje kombinerer det med utdaning, sjølv om dette også er ei vesentleg gruppe.

I kommentarfeltet viser respondentane til ei rekke årsaker til at dei jobbar deltid. Det handlar, som statistikken over også viser, for ein god del om helse:

• Jeg går på AAP, og jobber 50% pga. dårlig helse.
• Jeg har selv valgt deltid da jeg er 50 prosent ufør. Hadde jeg vært frisk og klart det så ville jeg selvfølgelig hatt full stilling for å noe å kunne leve av og med tanke på pensjon når man blir gammel.

Enkelte trekk fram at jobben er for krevjande til å jobbe fullt:

• Arbeidsbelastningen fysisk og psykisk er så stor at jeg ikke ønsker 100% på den avdelingen jeg jobber, men har et ønske om å jobbe resterende stilling et annet sted på varehuset.

Andre viser til omsorgsoppgåver heime, som er vanskeleg å kombinere med vaktene på jobb:

• Det har jeg fordi det ikke er 100% jobb til meg. Jobber ca 80%. Er alenemor og kan da ikke ta på meg å jobbe til 22.15 da hun er 9 år.

At det ikkje er mogleg å få større stilling blir også peika på av fleire:

• Ble tildelt deltidskontrakt påsken 2016, jobbet deltid siden selv om jeg faktisk har jobbet 100% i flere perioder som mertid. Spesielt i pandemien.
• Jobbet deltid på grunn av omsorg for små barn, men får ikke full stilling nå når barna er store da det ikke lar seg gjøre på arbeidsplassen min.

Tidlegare har undersøkingar vist at ein vesentleg del også ynskjer dette fordi dei vil ha meir fritid enn ein heiltidsstilling kan gi. Denne gruppa er lite representert i kommentarfeltet, men det finst enkelte som tar til orde for at dei jobbar deltid for å ha meir fritid:

• Setter mer pris på fritid enn å fylle opp bankkontoen mer enn nødvendig

Respondentane som jobba deltid, men svart at dei ikkje ynskja dette sjølv, fekk også spørsmål om dei hadde tatt opp at dei ville auke deltidsstillinga. 79 prosent prøvd å ta dette opp med arbeidsgivar. 13 prosent hadde snakka med tillitsvalt eller verneombod og 14 prosent hadde ikkje tatt dette opp. Det er altså mange, men ikkje alle, som kunne tenkt seg større stilling som har tatt dette aktivt opp sjølv.

I kommentarfeltet var det fleire som viste til at dette hadde vore vanskeleg:

• Spurte om det for noen år tilbake, men de ville heller ha flere hoder (ekstrahjelper).
• Har tatt det opp med arbeidsleder mange ganger. Tok meg mange år å få økt stillingen min som i dag er i underkant av 75 prosent

Deltidstilsette som tar ledige vakter

Alle dei deltidstilsette blei også spurd om dei tar ledige vakter. Relativt mange gjer dette. Over 50 prosent tar ledige vakter ut over si stilling relativt ofte, enten kvar veke (20 prosent) eller fleire gongar i månaden (33 prosent). Det er berre litt over 33 prosent som jobbar ledige vakter sjeldnare enn ein gong i månaden.

Blant dei deltidstilsette som ikkje har ynskja å jobbe deltid er det ein høgare andel som tar på seg ledige vakter. I denne gruppa er det over 60 prosent som tar ledige vakter ut over si stilling relativt ofte (27 prosent kvar veke og 39 prosent fleire gongar i månaden).

Konsekvensar av å jobbe deltid

Medlemene som jobbar deltid har fått spørsmål om kva konsekvensar dei vektlegg mest av å jobbe deltid. Her kunne dei krysse av på opptil tre svar og legge til yttarlegare kommentar. Svara veier tyngst i retning av den negative retninga. 68 prosent kryssa av på «dårleg for inntekt», 66 prosent på «dårleg for pensjonsopptening». 31 prosent valte «bra med fritid, bra med fleksibilitet».

Blant dei som jobbar deltid og svarer at dei ikkje har valt dette sjølv, er det fleire som vektlegg dei negative konsekvensane enn blant dei som jobbar deltid og svarer at dei har valt dette sjølv.

I kommentarfeltet blir det mellom anna peika på at deltid kan vere upraktisk når ein har lang reiseveg:

• Jeg har blitt satt på en del korte vakter som gjør det ugunstig siden det tar minimum 1 time til jobb. Det er irriterende da jeg bare skal jobbe 4-5 timer over flere dager i stedet for 8 timer med færre dager.

Det blir også vist til korleis det kan vere vanskeleg å planlegge og kaste seg rundt om det blir fleire ledige vakter:

• Lista med baksider er veldig mye lengre enn med fordeler. Må ta på meg ekstra så ofte jeg kan, og det er vanskelig å være først ute til å svare på en ledig vakt når barnevakt må avklares fordi samboer er på seinvakt for eksempel.
• Har kun 50%, men jobber de fleste uker 80-100% med ekstra vakter. Er fint å kunne få de ekstra timene for pengene sin del, men er frustrerende at jeg aldri vet hvilke vakter jeg kommer til å jobbe neste uke. Er også vanskelig å ha et ordentlig sosial liv på fritiden når jeg ikke vet hvilke dager jeg jobber tidlig eller sent.

Økonomisk utryggleik og utryggleik på jobb blir også vist til:

• Det er også deilig å ha litt ekstra fritid og fleksibilitet, men det veier ikke opp for stresset av å ikke ha nok inntekt og tanker om hvordan økonomien skal gå opp senere i livet.

Samtidig er sjansen til å jobbe deltid viktig for mange på grunn av helsemessige årsaker:

• Jeg priser meg lykkelig for at jeg kan få lov til å jobbe deltid, da det betyr at jeg fortsatt kan ta del i arbeidslivet.

Tiltak

Dagens lovverk, med mellom anna aktivitets- og rapporteringsplikt, fortrinnsrett og årleg drøftingsplikt er noko som bidrar til faste strukturar for å redusere omfanget av deltid. Det er likevel ikkje nok åleine. Det er ofte strukturelle årsaker på arbeidsplassen som gjer at deltid blir utbreitt, og det gjer at det må strukturelle grep til for å etablere heiltidskultur. Her har særleg arbeidsgivar eit viktig ansvar for å få dette på plass.

Under er ei rekke forslag til tiltak som kan bidra til å etablere større grad av heiltidskultur i arbeidslivet generelt, og i varehandelen spesielt.

1. Innføring av heltid som norm

Regjeringas forslag om å innføre heiltid som lovbestemt norm i arbeidslivet bør innførast. Det vil seie at arbeidsgivar har plikt til å dokumentere behovet og drøfte spørsmålet med tillitsvalte dersom hen vil tilsette nokon i ei deltidsstilling.

Samtidig er det viktig å følge med på kva konsekvensar lovforslaget har, gjerne gjennom å følge med på konsekvensane med forsking. Forslaget bør bli evaluerast etter det har trådt i kraft, og ein bør løpande vurdere om det bør justerast eller supplerast med andre tiltak for å få betre effekt for etablering av heiltidskultur.

2. Arbeidsgivar må ta større ansvar

Arbeidsgivar sit med ein vesentleg del av nykkelen til å få på plass heiltidskultur i varehandelen. Når tillitsvalte fortel at det ikkje er populært å krevje sin rett på arbeidsplassen, er det eit uttrykk for at det trengst ei kulturendring i arbeidslivet, og særleg frå arbeidsgivars side. Det bør opplevast trygt å krevje sin rett til større stilling.

Undersøkinga viser at mange som jobbar deltid har prøvd å ta opp med arbeidsgivar at dei ynskjer ei større stilling. Det gir arbeidsgivar eit stort ansvar for å legge til rette for at det skal vere mogleg. Her ligg det ein stor ubrukt arbeidskraftreserve i samfunnet. Arbeidsgivarane er heilt sentrale for at me skal lukkast med å hent denne fram.

Annonseringa av nye stillingar må også ta utgangspunkt i at mest heiltidskultur er eit ynskja mål. Media og politikarar også ei rolle i å følge med på tala som blir rapportert gjennom aktivitets- og rapporteringsplikta og krevje handling når deltidsandelen blir høg.

3. Eit nytt samarbeidsorgan for heiltidskultur

Opplæring av tillitsvalte og bedriftsleiarar er heilt sentralt for å lukkast. Arbeidet med dette notatet har for eksempel vist kor viktig gode arbeidsplanar er for å etablere med heiltidskultur, og det arbeidet må skje i godt samspel mellom leiar og tillitsvalt. Det kjem ikkje utan gode system for skolering. Det er i dag for tilfeldig kor god opplæring leiar og tillitsvalt får i det å lage gode arbeidsplanar.

For å få på plass eit vellukka arbeid for heiltidskultur, er eit godt partssamarbeid ein føresetnad for å få det til. I tillegg trengst det ein tydeleg målsetnad om kor ein skal, som er forankra med tillitsvalte og tilsette (NOU 2012: 15, s. 185).

Det finst ei rekke positive eksempel på korleis partane saman har klart å jobbe over tid for å redusere deltidsandelen på ein arbeidsplass. Desse erfaringane bør byggast vidare på. Samtidig har ein sett at prosjektmiddel har bidratt til endring, men at ting fort sklir tilbake til gamle strukturar når prosjekta har vore ferdige. Prosjektmiddel garanterer ikkje varig endring. Difor bør nye tiltak basere seg på at ein etablerer langsiktige strukturar for å jobbe med dette, med fast finansiering.

Ein modell for eit varig tiltak for heiltidskultur kan vore å opprette eit varig organ for dette i samarbeid mellom arbeidsgivarsida og arbeidstakarsida. Saman kan partane lage eit system for opplæring av leiarar og tillitsvalte i å lage gode arbeidsplanar, utlysningstekstar og andre tiltak for å etablere heiltidskultur. Ved å ha eit eige organ for dette, som kan skolere, svare på spørsmål og dele gode erfaringar, vil gode praksisar i større grad kunne setje seg på arbeidsplassane og bli overført frå sektor til sektor.

4. Styrke aktivitets- og rapporteringsplikta

Det er i dag krav om at alle verksemder med over 50 tilsette skal følgje aktivitets- og rapporteringsplikta og rapportere på omfang av ufriviljug deltid. Det gjer at mange mindre verksemder ikkje må rapportere på dette. Denne burde bli utvida til å for eit minimum gjelde for alle verksemder med 20 tilsette eller meir, og at verksemder med 10 til 20 tilsette har aktivitets- og rapporteringsplikt dersom ein av partane krev det.

Ordninga bør følgast tett i åra framover og evaluerast for å sjå korleis ho fungerer i praksis.

5. Følge med på og dele positive erfaringer

Det finst mange positive erfaringar og historier som kan inspirere andre. Ein tillitsvalt har i samtaler i samband med dette notatet fortalt om ein butikksjef i hennar butikkjede som er særleg god på heiltidskultur. Han spør alltid tilsette om dei vil jobbe meir før han lyser ut nye stillingar. Men han blir presentert som unntaket i eit stort system.

Ein viktig del av partanes arbeid med heiltidskultur må vere å aktivt formidle korleis dei som får til å redusere deltidsomfanget jobbar. Politikarane bør sørge for å vere informert om det same, i tillegg til å lære av andre land. Dersom ein får etablert eit felles organ for heiltidskultur, som samarbeid mellom partane, som føreslått i punkt 3, kan dette inngå som ein del av oppgåvene.

6. Få opp organisasjonsgraden

Det er ulik organisasjonsgrad i ulike butikkar. I butikkar med tariffavtale er det regulert at for eksempel ubekvem-tillegg også skal gjelde deltidstilsette. Dette er ikkje lovfesta og gjeld difor ikkje for butikkar utan tariffavtale. Det betyr at tariffavtaler er svært viktig, også for 31 deltidsansatte. Å få opp organisasjonsgraden er en forutsetning for å få på plass flere tariffavtaler.

Tillitsvalte som har blitt intervjua i samband med dette notatet fortel om kor viktig det er for mange å ha ei fagforeining i ryggen når ein skal kreve rett til større stilling. Å få opp organisasjonsgraden, og med det få fleire butikkar med tariffavtale, vil kunne bidra til betre støtte og styrka rettar for deltidstilsette.

Tankesmien Agenda har laget notatet «Juvelen i den norske modellen» (2021) om korleis det kan bli meir attraktivt å få tariffavtale på fleire arbeidsplassar. Forslaga til tiltak frå notatet kan oppsummerast som meir kunnskap om avtaleverk og den norske modellen, lettare tilgjengelege avtaler og meir gevinster til dei som er tilknytta tariffavtaler.

7. Det må lønne seg å tilsette heiltid

Under koronapandemien forhandla kommunesektorens organisasjon, KS, fram ei avtale med arbeidsorganisasjonane i helse- og omsorgssektoren som utløyste dobbel overtidsbetaling for deltidstilsette som jobba meir enn 20 timar per veke. Føremålet var å få fleire folk på jobb under pandemien. I praksis førte dette til at det ville bli billigare for arbeidsgivar å tilsette folk i større stillingar enn å jamleg gi deltidstilsette ekstravakter (Fagbladet 2022). Det er eit eksempel på tiltak som gjer det meir lønnsamt å tilsette heiltid.

At partane saman ser på tariffavtaler, tilleggssatsar og bonusavtaler med mål om å ta ut økonomiske insentiv til å tilsette deltid i staden for heiltid, vil kunne hindre at det er mogleg for arbeidsgivar å systematisk utlyser deltid for å spare pengar.

8. Omdisponere pengar frå vikarbudsjett til auka grunnbemanning

I helse- og omsorgssektoren i kommunane har det vore vellukka forsøk med å ta ned vikarbudsjettet og heller bruke dei same pengane på bygge ein heiltidskultur, ved å gi deltidstilsette større stilling (Moland 2019: 74). Dette kan også andre delar av varehandelen lære av. Ved å flytte pengar frå vikarbudsjett til auka grunnbemanning, vil bemanninga gå opp i kvardagen, og det er enklare for arbeidsgivar å tilby større stillingar.

Dette vil vere enklare å gjennomføre på store arbeidsplassar enn på små, men det er eit tiltak som bør bli vurdert på alle arbeidsplassar med høg deltidsandel.

9. Vurdere vikarpool

Det er mogleg å sjå for seg ordningar der folk kan jobbe i fleire butikkar eller fleire avdelingar for å fylle ei heil stilling. Dette må skje med nennsam hand, og i samarbeid med tillitsvalte. Fleire tillitsvalte har vore skeptiske til denne typen ordningar, fordi det fjernar tilhøyrigheit og føreseielegheit på arbeidsplassen. Uklåre tilsettingsforhold på regionnivå kan gi utryggleik for at folk berre kan bli flytta rundt på som leiinga vil, og at den lokale tilknytinga forsvinn.

Ein tillitsvalt fortel også om tilsette som vil auke stillingsprosenten sin, men som vil jobbe meir på same avdeling som dei er no. Dei vil ikkje jobbe i større stilling om det betyr at dei må jobbe på fleire avdelingar.

Tilsette i ufrivillig deltid er meir positive til denne typen tiltak enn andre arbeidstakarar. Det kan vere ein del av løysinga for å få ned deltidsomfanget, for arbeidstakarar som ynskjer det.

10. Sjå på regelverket for opningstider

Nokre butikkar ligg på kjøpesenter, med strenge føringar for butikkanes opningstid. Og mange butikkar er opne til seint om kvelden. Pålegg om å halde ope til seint kan bli ein drivar for å tilsette fleire folk på deltid, for å fylle opp vaktene.

Den offentlege utredninga «På en søndag», som kom i 2017, viste til at Danmark, Finland og Nederland erfarte at omfanget av deltid gjekk opp etter at dei liberaliserte sine opningstider (NOU 2017:17, s. 15). Utvalet konkluderte med at utvida opningstider på sundagar og heilagdagar ville kunne bidra til meir deltid også i Noreg. Utvalet skriv:

Utvida opningstider på søn- og høgtidsdagar vil truleg føre til meir deltid, som i hovudsak fell på kvinner, og meir ulagleg arbeidstid, som også i hovudsak fell på kvinner. Ei slik utvikling kan bli ytterlegare forsterka dersom arbeidsgivarar som følgje av søndagshandel flyttar vakter frå tidleg i veka til helga.

På bakgrunn av nordiske erfaringar legg utvalet til grunn at varehandelen har likestillingsutfordringar som søndagsopne butikkar ikkje vil bidra til å løyse, særleg gjeld det ufrivillig deltid. Eigarar og leiarar i varehandelen har eit hovudansvar for likestillinga i bransjen (NOU 2017:17, s. 113).

Arbeidet med heiltidskultur må bli sett i samanheng med regelverket for opningstider i butikkane, og konsekvensar for heiltidsomfang må vere ein del av diskusjonen når ein diskuterer dette regelverket.

Konklusjon

Me har i dag strukturar i det norske arbeidslivet som gjer at tusenvis av arbeidstakarar ikkje får jobba så mykje som dei sjølv kunne ha ynskja, om det hadde vore lagt til rette for det. I dette notatet blir det illustrert korleis både den enkelte arbeidstakar og fellesskapen tapar på dette. Det rammar særleg kvinner og gir økonomisk utryggleik. Det fråtek også fellesskapen moglegheit for store skatteinntekter.

Undersøkinga blant medlemer i Handel og Kontor har vist at deltid er utbreitt i varehandelen, og særleg blant kvinner. Mange svarer at dei ikkje har ynskja deltidsyrket sjølv. Dette kan ikkje løysast av den enkelte arbeidstakar åleine, men ved å få på plass varige strukturar som kan sikre heiltidskultur på arbeidsplassane. Det vil krevje eit forsterka lovverk som etablerer heiltid som norm i arbeidslivet, kombinert med arbeid på den enkelte arbeidsplass.

Heiltidsarbeid vil krevje systematisk informasjonsarbeid og skolering over tid. Både arbeidsgivar og tillitsvalte må samarbeide for å lukkast. Får ein opp heiltidsomfanget, vil det gi tryggare inntekt og pensjon til alle arbeidstakarane som får auka stilling. Arbeidsplassen vil kunne få betre arbeidsmiljø og meir engasjerte tilsette. For samfunnet er det ein vinn-vinn situasjon, med auka arbeidsdeltaking, meir likestilling og auka inntekter til fellesskapet.

Dette notatet er skrive av rådgivar Trine Østereng i 2022, med noko bistand frå andre rådgivarar i Tankesmien Agenda. Forfattarane står ansvarlege for alle eventuelle feil og manglar i dokumentet. Ta gjerne kontakt om du finn slike. Notatet inngår i eit prosjekt leia og gjennomført av Tankesmien Agenda, med støtte frå Handel og Kontor. Alle analysar, konklusjonar og forslag er Tankesmien Agenda sine, og ikkje eit uttrykk for meiningar hjå HK. Tankesmien Agenda vil rette ein stor takk til alle som har bidratt med kunnskap og erfaring i prosjektet.